Munkáltatóként, a munkavállalóval közösen megegyezve, természetesen írásban, bármikor módosíthatjuk a munkaszerződést, de vannak olyan esetek, amikor a szóbeli módosítás is érvényes, illetve léteznek kivételek, amikor módosítás nélkül is változtathatunk a szerződésben foglaltakon. Sorra vesszük, mikor kell és mikor nem kötelező módosítani a munkaszerződést ahhoz, hogy eltérjünk attól a gyakorlatban.

1. A szóbeli módosítás érintheti a munkavállaló új munkakörét is, ha munkáltatóként bizonyítani tudjuk, hogy az közös megegyezéssel történt. Ez utóbbi meglétét, vita esetén, a bíróság szigorúan ellenőrzi. Kötelező írásba foglalni viszont azt, ha tartós és lényeges változásról van szó, mint mondjuk határozott idejű szerződés határozatlanná alakításáról vagy részmunkaidő helyett teljes munkaidőben történő foglalkoztatásról. Amennyiben a konkrét munkakör nem, csak az elnevezés változik, nem szükséges a módosítás.

2. Kizárólag írásban módosíthatjuk a munkavállaló alapbérét, akkor is, ha ez a dolgozó béremelésével jár, vagy további juttatásokat jelent a munkavállaló számára. Nemcsak a módosítás tényét, hanem annak mértékét is rögzítenünk kell.

3. A munkarendet egyoldalúan megállapíthatjuk, de ha a munkaszerződésben már megállapodtunk a munkarendről és a munkaidő-beosztásról, akkor ezt csak úgy tudja módosítani, ha a munkavállaló ehhez hozzájárul.

4. Amennyiben írásba foglaljuk a munkaszerződés módosítását, érdemes belefoglalni, hogy az a felek közös beleegyezésével történt, és tüntessük fel benne a korábban megkötött munkaszerződés, illetve a módosítás hatálybalépésének dátumát is. A szerződésmódosításban célszerű hivatkozni a munkaszerződés módosítani kívánt elemeire.

5. Nem szükséges írásban, de még közös megegyezéssel sem módosítanunk a munkaszerződést ahhoz, hogy megváltoztassuk a munkavállalónk munkavégzésének helyét, ha ez nem kifejezetten sérti az alkalmazottunk érdekeit. Ilyen eset lehet, ha a munkáltató például Budapesten belül egyik kerületből a másikba teszi át a székhelyét.

6. A munkaszerződés módosítása nélkül is átirányíthatjuk a munkavállalót, ami a gyakorlatban azt jelenti, hogy évente egyenként 44 munkanapot – de maximum csak 110 munkanapot – kötelezhető a munkavállaló más munkakörbe tartozó feladatok ellátására, vagy saját munkaköre mellett, vagy az helyett elvégezni. Továbbá dönthetünk alkalmazottunk kiküldetéséről anélkül, hogy módosítanánk a szerződést.

Forrás:piacesprofit.hu